Durante el evento, se debatió sobre los cambios a los que se enfrentaron las empresas desde que irrumpió la pandemia y los nuevos planes que se presentan para la era post-Covid.

La vuelta al trabajo una vez que la pandemia de coronavirus finalice es uno de los grandes interrogantes en torno a la nueva normalidad. Por eso, en el Foro anual de Gobierno Corporativo de IAE se debatió sobre los distintos aspectos que debieron modificar y que cambiarán las empresas de cara al mundo post-Covid.

Para despuntar el encuentro, el Director de la Cátedra de Gobierno de las Organizaciones y Profesor Titular del Área Académica Política de Empresa, Alejandro Carrera, explicó que “los modelos operacionales de la normalidad se están reconfigurando”. “El coronavirus está descubriendo un mundo digital que existía de forma subyacente. Es un cambio que no tiene retorno. Todas las empresas, para bien o para mal, han experimentado esta vida digital, generaron aprendizajes y tomaron nota de lo que eso significa”, reflexionó.

En este sentido, describió que los directorios de las compañías ya priorizaron en sus agendas la transformación digital y esa primacía dio lugar a una nueva realidad. “La digitalización en este contexto hace que las empresas se enfrenten a un nuevo orden, donde las reglas todavía están por descubrirse”, dijo Carrera.

Emerger más fuerte

Para puntualizar sobre el cambio que provocó el coronavirus dentro de los directorios de las empresas, Paul DeNicola, socio de PwC de Estados Unidos, presentó su investigación “Emerger más fuerte: gobierno corporativo en un mundo post-Covid”.

DeNicola habló sobre la transformación que generó la pandemia entre los directivos de las compañías. En primer lugar, sobre la composición de las firmas; según su investigación, el tamaño medio de la junta directiva de las empresas es de 10,7 personas y la representación femenina promedia el 28%.

Asimismo, destacó que existe en el mundo corporativo un alto nivel de descontento por la conformación de la cúpula de las firmas. “El 82% de los ejecutivos piensa que al menos un miembro del directorio de su empresa debería ser reemplazado. El 43% piensa que dos o más directores deberían irse”, contó.

Igualmente, DeNicola reveló que la mayoría de los directores dieron a sus equipos de gestión calificaciones muy altas por su manejo de la pandemia. “Las juntas deben asegurarse de que el éxito del pasado no dé lugar a la complacencia en el futuro. Es importante trabajar en estrecha colaboración para planificar diferentes escenarios y ajustar la estrategia para aprovechar las oportunidades”, sostuvo. “Los directores sienten que sus empresas están afrontando bien los desafíos relacionados con el talento. El 97% calificó la transición al trabajo a distancia como ‘buena’ o ‘excelente’. El 95% dijo lo mismo de la gestión general de las relaciones con los empleados”, continuó.

Sin embargo, señaló que a la hora de pensar en el futuro se presentan algunas nuevas tendencias, ya que el 71% de los directores encuestados piensa que el trabajo remoto aumentará, mientras que el 22% ve una reducción en las ubicaciones físicas de las oficinas. “Con las reuniones virtuales aquí para quedarse, las juntas deben ser conscientes de mantener el enfoque y la resistencia a largo plazo. Para muchos, su plan de negocios sigue siendo sólido, pero la mayoría de las empresas necesitarán modificar la estrategia para repensar el proceso de ventas”, indicó DeNicola. Y añadió: “El regreso al lugar de trabajo presentará riesgos (seguridad de los empleados, ética y cumplimiento, etc.), pero adoptar una perspectiva a largo plazo presentará oportunidades. Las empresas están analizando su inversión en ubicaciones físicas de oficinas y considerando elementos de trabajo remoto permanente”.

“Se sigue acelerando rápidamente la transformación digital. Aquellos que estaban más adelante en el camino digital obtuvieron mejores resultados durante la crisis. Ahora, muchos están reasignando inversiones de capital y se están enfocando en sus esfuerzos o se mantienen a la vanguardia”, cerró el representante de PwC de Estados Unidos.

El rol de las empresas en la nueva normalidad

Por su parte, los socios de PwC Argentina, Carlos Pace y Damián Vázquez, dieron a conocer los resultados de una encuesta en 150 organizaciones a las que consultaron entre el 9 al 21 de junio sobre las acciones concretas que tomaron las compañías a partir de la irrupción de la pandemia y qué piensan cambiar de cara al futuro.

“La idea era conocer qué implicaba trabajar de forma virtual y cómo mantener una cultura nueva”, explicó Pace. En tanto, Vázquez describió que desde que llegó el virus se apresuraron algunas tendencias que ya se veían previamente. “El impacto digital, la mayor flexibilidad y agilidad que requieren las organizaciones con la pandemia se siguieron acelerando. Desde el punto de vista de las personas, hay un cambio en el consumo e interacción social. El crecimiento de ecommerce y la interacción digital llegaron para quedarse. También hay una resignificación de lo importante, un equilibrio entre el trabajo y los temas personales. Las organizaciones van a tener que adaptarse a este cambio”, expresó Vázquez.

También se descubrieron cambios desde el punto de vista de las organizaciones, donde se percibieron nuevas formas de trabajo, liderazgos y estructuras. “No es lo mismo tener un equipo presencial que remoto. Cada vez se impone más trabajar por objetivos y no es tan importante lo físico y el cumplimiento de horarios. El engagement, la atracción y retención de talentos es un tema importante, al igual que el upskilling. Las organizaciones son cada vez más digitales, y las ya eran digitales son las que mejor se adaptaron”, puntualizó.

Sobre esto, la encuesta de PwC descifró que las empresas se encuentran trabajando actualmente en tópicos como las compensaciones y beneficios de bienestar, en comunicación, clima y cultura, teletrabajo y la adaptación a la nueva normalidad, así como también en iniciativas con foco en diversidad y género, ya que les preocupan cuestiones de rotación y retención, coyuntura, contexto económico y situación país, salud y bienestar de los colaboradores, y el acceso a nuevos talentos.

Con miras a futuro, las compañías piensan mantener esquemas mixtos de trabajo, que en su mayoría se implementarán en dos o tres días de trabajo remoto y el resto presencial, según el 80% de los consultados por PwC.

El caso Telecom

Para conocer un ejemplo concreto de la adaptación a la nueva normalidad, el CEO de Telecom Argentina, Roberto Nobile, contó que el principal desafío cuando comenzó la pandemia fue asegurar la operación en línea dentro de los nuevos esquemas laborales. “Dos semanas antes de la cuarentena avanzamos en un programa para ir directamente todos al teletrabajo. Somos 23.000 empleados, buena parte de los cuales trabajan en la calle porque son unos 10.000 técnicos y también tenemos gente que trabaja en el call center. En la primera semana pusimos en acción 12.000 puestos de call center en forma remota”, detalló Nobile.

Este panorama representó para la empresa un enorme trabajo logístico y causó un gran impacto. “Hubo inconvenientes, incluso la red no estaba diseñada para cambiar los hábitos de consumo de nuestros clientes, pero hicimos todas las inversiones para salir adelante”, confesó el CEO. Pasado este primer momento, la firma se enfocó en armar un plan de retorno a las oficinas. “El 85% de nuestros colaboradores prefería seguir con esta modalidad remota”, indicó Nobile, y especificó que la empresa confeccionó un esquema “abierto” de hubs para que funcionen como áreas de cowork. Es decir, espacios de interacción y trabajo colaborativo.

“Nos dimensionamos para tener un 50% trabajo virtual y el 50% presencial. La gente ya no va a tener un escritorio personal, sino que empieza a ser todo colaborativo. Cuando uno habla con los talentos nuevos, muchos no quieren volver a la presencialidad porque ganaron tiempo y espacio, pero hay trabajos que requieren una interacción y cercanía que la virtualidad no permite. Estamos trabajando en generar engagement. Es una preocupación que requiere líderes distintos, que despierten pasión. Tenemos que fomentar nuevos tipos de liderazgos que son los que valen para lo que necesitamos atravesar en el futuro”, concluyó Nobile sobre los planes que, afirmó, aún no tienen fecha de retorno.

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