El delicado equilibrio entre el trabajo y la vida privada

 

En el ciclo de actualidad de agosto, un panel de profesionales concluyó que hay que hay que pensar los beneficios a los empleados de manera personalizada y no tomar medidas generales

 

En el primer panel del ciclo de actualidad de agosto, titulado “Nuevas formas de trabajo: ¿Cómo implementan las empresas estas tendencias?”, distintos profesionales de empresas como Telecom y Walmart compartieron experiencias y herramientas que implementaron en sus respectivas compañías para generar un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral de sus empleados. La flexibilidad laboral y el rol de la mujer fueron el punto central de la disertación, donde además, quedó claro que hoy cada empleado tiene una historia y una necesidad distinta. El beneficio multitudinario, como un descuento en un gimnasio, no va más.

Patricia Debeljuh, Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa (Confye) del IAE Business School, fue la moderadora del panel y quien rompió el hielo contando una experiencia profesional personal. Así, explicó que, en 2015, en el marco de un estudio sobre el trabajo y la familia, estuvo dos meses en Londres entrevistando a 50 expertos de diferentes disciplinas y 37 países distintos. “¿Qué le falta al hogar hoy?”, les preguntaba ella a los entrevistados. “La palabra tiempo”, le respondían todos, para su sorpresa. Más tarde, Debeljuh llevó adelante una encuesta donde participaron 100 países. Allí, la Argentina logró colocarse en el puesto número 20 en cuanto a países con personas que decían dedicar más horas al hogar. “Es una muy buena noticia, un muy buen punto de partida comparado a países de la región”, dijo la especialista.

Mirá el video del primer panel

Para Walter Villar, del área de Recursos Humanos de Roche, donde trabaja hace 30 años, un beneficio multitudinario como un simple descuento suele ser aprovechado por una minoría. En Roche algo de eso sucedía y cuando especialistas allegados a la empresa les hicieron ver que “eso del café con leche para todos” no iba más, cambiaron el rumbo. “Lo primero que hay que entender es que es raro que los individuos sean todos iguales. Tienen diferentes necesidades. Uno tiene que intentar facilitar los medios para que cada uno pueda armar su vida de la manera que más le satisfaga”, contó. Luego, explicó una experiencia “trascendente” que les permitió ver un antes y un después en la compañía. Hace unos años, crearon un equipo de embajadores conformado por personal de distintas áreas. “La idea era que ese grupo humano, con cierta coordinación, empezara a proponer iniciativas comprometiéndose a explorar la viabilidad de las mismas”. Entre muchas otras, una fue generar que dentro de la licencia por maternidad la empresa evaluara con cada empleada la manera gradual de volver al trabajo tras los primeros meses de vida del bebe. El programa de embajadores les valió un premio de la fundación Padres sobre empresas familiarmente responsables.

La abogada Brenda Puig, directora del área de legales de Walmart, contó que cuando ingresó a la empresa, 12 años atrás, “no había nada”. Ni horarios flexibles ni licencias. “Fichabas a las 8 de la mañana y si llegabas 8.05 ya era tarde (…) El mundo del retail es un mundo bastante rígido y muy de hombres”, dijo. En 2009 surgió en la cadena de supermercados la posibilidad de crear un consejo de mujeres líderes para lograr que más mujeres ocuparan puestos de dirección. “Estas estrategias tienen que responder a una razón de negocio y en el caso de Walmart fue que el 80% de los clientes son mujeres, entonces, para entender mejor al cliente necesitábamos reflejar esa base de clientes”.

Puig contó entonces que cuando la convocaron al consejo su impulso fue rechazar cualquier tipo de oferta ya que no quería obtener un ascenso “solo por ser mujer”. La respuesta de la empresa fue que la adhesión era compulsiva. “En ese proceso encontramos distintas organizaciones que trabajaban en este tema y un modelo que nos cerró mucho más, como el de Patricia (Debeljuh), porque la empresa familiarmente responsable piensa qué hacer con las mujeres y los hombres”, explicó. Con el tiempo, mientras la platea femenina se reunía con frecuencia para buscar soluciones -contó- algunos hombres de la empresa las miraban con recelo. Ellas, en vez de dividir las aguas decidieron llamarlos y sumarlos al equipo de trabajo. Lo que resultó muy bien. “Estamos muy contentos, nos ha dado muchísimos resultados trabajar en este esquema”, concluyó.

Daniel Marcelo Lucarella, del área de Recursos Humanos de SC Johnson contó que en su empresa buscan abarcar a la familia del empleado en los beneficios que brindan. La colonia de vacaciones, un kit escolar, un torneo de pesca anual, seguro de auto, servicio de farmacia en planta y licencia extendida por maternidad son algunas de las opciones que facilitan. Pero también, beneficios personalísimos como la combis que cada día utilizan los trabajadores para llegar a la planta de Pilar, donde está la empresa, de manera más rápida y cómoda. Siguiendo esa línea, explicó: “Nos encontramos con que la cosa rígida de los beneficios tradicionales se ha reconvertido. Hemos tratado de buscar nuevas respuestas a las nuevas generaciones”. Luego, advirtió: “Una de las claves de la gestión de beneficios es que vos podés tener la mejor política de vacaciones o licencia extendida para padres, pero si el líder del área te está esperando con cara larga cuando volviste de la licencia, tu política no sirve para nada”. Lo mismo, indicó, sucede cuando alguien del equipo se va de vacaciones. “La pregunta ¿Dejaste todo ordenado, no? antes de que se vaya, no va”, arremetió. Para Lucarella, lo ideal es que el empleado reciba un mensaje positivo antes de irse.

Para María Virginia Meneghello, de Telecom, las empresas solían, antaño, hacer grandes packs de beneficios. Como todos los disertantes, Meneghello adhirió a la teoría de que el beneficio en masa ya no corre y que, ahora, vale lo individual. “Yo creo que hoy la clave está en tomar tomar en cuenta la identidad de la persona”, dijo. Además, sostuvo que “poner más plata” es un recurso escaso y que “no necesariamente todo pasa por ahí”, pero que siempre depende del caso.

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