Construir una Marca Empleador atractiva es una responsabilidad de todos  

 

Por Andrea Linardi

Generalmente le atribuimos al área de Gestión con Personas (ya no podemos seguir hablando de Recursos Humanos) la responsabilidad de la construcción de la Marca Empleador de nuestra empresa. Creemos que un plan de comunicación interna y externa en conjunto con un plan de actividades innovadoras será suficiente.  Pero no es así.  Los líderes de la organización son los responsables esenciales en la construcción de la Marca Empleador.  Y aún debemos aprender cómo hacerlo.  

Gallup nos enseña en el 2017 State of American Workplace que el 67% de los empleados americanos se declara desmotivado en su organización, mientras que el 33%, por el contrario, se reconoce comprometido con el negocio.  Dentro de este último grupo, sólo el 21% de los colaboradores cree que su rendimiento está liderado por un jefe que los motiva a realizar un trabajo extraordinario.  Conclusión: sólo el 7% de los empleados de una organización declara que su jefe los inspira a desempeñarse de un modo superador.   Como líderes tenemos una deuda pendiente con nuestros equipos de trabajo: aprender cómo motivarlos e inspirarlos para que den lo mejor día a día.  Esta es nuestra gran responsabilidad.   

En nuestro libro “MKT para RRHH, Comunicaciones Internas para la Marca Empleador” reflejamos una investigación que realizamos para detectar los drivers que llevan a un colaborador a recomendar la organización donde trabaja a un amigo, entendiendo que éste es un indicador de su vínculo con la Marca Empleador de la empresa en donde se desempeña, y los resultados son sorprendentes.  Más del 90% de los entrevistados declara que recomendaría a su empleador porque: la empresa brinda oportunidades de crecimiento a quienes se esfuerzan, la dirección tiene objetivos claros, y por último, siente orgullo al proyecto al que contribuye.  

La misma investigación nos muestra que aquellos indicadores que quizás suponíamos importantes en la construcción de la Marca Empleador, no tienen un impacto significativo.  Así observamos que si la empresa paga buenos salarios o promueve la flexibilidad horaria no son tan definitorios al momento de recomendar la organización a una persona que nos importa.

Como conclusión podemos inferir que la construcción de la Marca Empleador se consolida esencialmente a través del modelo de liderazgo que viven los colaboradores. Si el colaborador conoce claramente los objetivos de la dirección, y más aún, si siente orgullo del proyecto al que contribuye, ambas circunstancias nos remiten a líderes que se preocuparon y ocuparon en comunicar efectivamente los objetivos y el proyecto para el cual trabajamos.   

Es lógico que las organizaciones tengan objetivos de negocio, pero no es tan común que los colaboradores los conozcan.  ¿Por qué esta brecha en una acción que racionalmente todos entendemos que es importante? Porque muchas veces lo urgente pospone lo importante y es responsabilidad de los líderes gestionar estos desvíos. ¿Cómo es posible que sabiendo el impacto que tiene en el compromiso y motivación de las personas el conocer el proyecto para el cual contribuyen con su trabajo, no logremos aún comunicarlo efectivamente? Simplemente porque solemos minimizar el impacto de hacerlos sentir parte, lo que trae como consecuencia no dedicarnos a explicitar los desafíos que enfrentamos como equipos gracias a los aportes individuales de los colaboradores.

Tenemos dos ejes sobre los cuales trabajar en la construcción de la Marca Empleador, por un lado, las comunicaciones internas de las diversas actividades y beneficios que brinda la organización a través de sus planes; y por el otro, el sentir de cada colaborador, producto del liderazgo con el cual lo motivamos y lo comprometemos a dar lo mejor en su quehacer diario.  Esta última arista es responsabilidad de cada una de las personas que tienen a su cargo colaboradores con los cuales trabajar.  Cada líder tiene en sus manos la emoción que transmite a sus equipos en cada gesto, en cada palabra, en cada acto.  Y en gran parte no somos conscientes de nuestras acciones, o no sabemos aún cómo lograr que cada colaborador dé lo mejor de sí.

Como nos enseña Alvin Toffler “El analfabeto del siglo XXI no será quien no sepa leer o escribir, sino aquel que no sepa aprender, desaprender y volver a aprender”.  

¡Hagámonos cargo!

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